Escrito por Mason Pesek e Corinne Huntley em Crain's Cleveland Business em 08/27/2020.
Em 15 de junho, a Suprema Corte dos EUA emitiu sua decisão histórica em Bostock v. Clayton County, que expandiu as proteções do Título VII no local de trabalho para trabalhadores LGTBQ+. A decisão é justamente anunciada como uma vitória para os trabalhadores, já que os empregadores não podem mais discriminar abertamente os trabalhadores LGBTQ+. No entanto, não há nada que impeça um empregador de demitir esse mesmo trabalhador por não ser um "adequado à cultura" ou por outro motivo vago. O padrão de emprego "à vontade" - que é a norma para trabalhadores em locais de trabalho não sindicalizados - permite que os empregadores demitam funcionários por qualquer motivo (com algumas exceções legais específicas). Até que o emprego à vontade termine como padrão em Ohio e em todo o país, as proteções pelas quais os queixosos lutaram no condado de Clayton e o movimento por trás deles não podem ser totalmente realizadas.
O padrão de emprego à vontade tornou-se a norma legal durante o que ficou conhecido como a era Lochner da Suprema Corte na virada do século XX. Na época, a Suprema Corte considerou a liberdade de contratar quase sacrossanta, e as tentativas de criar padrões de trabalho humanos e legalmente aplicáveis, como regular o trabalho infantil ou estabelecer um salário mínimo, foram rejeitadas por impedir a liberdade individual de contratar. A maioria das decisões e argumentos da era Lochner tornaram-se artefatos do passado, mas o padrão à vontade para contrato de trabalho continua sendo o padrão nacional.
Várias exceções legais e estatutárias ao emprego sem compromisso se desenvolveram nos últimos 60 anos, como antidiscriminação, segurança no local de trabalho e proteção contra denúncias de irregularidades, mas essas exceções são restritas e aplicadas de forma inconsistente. Além disso, os funcionários têm o ônus de provar que sua rescisão ocorreu devido à afirmação de um direito protegido. Essas proteções escassas tornam os Estados Unidos um outlier entre seus países pares, como a Alemanha e o Reino Unido, que rejeitaram o padrão de emprego à vontade e adotaram proteções aos funcionários muito mais robustas.
O padrão à vontade apresenta riscos tanto para empregados quanto para empregadores. Os funcionários experimentam um sério desequilíbrio de poder no local de trabalho. O espectro de uma demissão repentina por "boa causa, má causa ou sem causa" assombra os funcionários, pois eles devem pesar os riscos de falar sobre um supervisor abusivo, um local de trabalho inseguro ou tratamento ou políticas prejudiciais no trabalho com a possibilidade de rescisão abrupta. Um funcionário pode registrar uma reclamação na Equal Employment Opportunity Commission, na Occupational Safety and Health Administration ou no National Labor Relations Board, mas pode levar meses (ou até anos) até que a reclamação seja resolvida. Além disso, se a reivindicação do empregado for bem-sucedida, as soluções geralmente não são muito mais do que um tapa na palma da mão para o empregador.
A doutrina sem limites também pode ser perigosa para os empregadores. O emprego à vontade aumenta o risco de ex-funcionários acusarem o empregador de rescisão sem justa causa. O emprego à vontade desencoraja os funcionários de levantar preocupações legítimas sobre um gerente ou supervisor, por medo de que levantar uma questão resulte na demissão do funcionário. Os empregadores também podem enfrentar a exposição de responsabilidade de maus gerentes que tomam decisões de rescisão com base em nada mais do que seus sentimentos pessoais sobre um funcionário.
Por outro lado, o conceito central de um padrão de emprego de "justa causa" é que um empregador deve ser capaz de mostrar que a rescisão foi justificada. Razões justas para rescisão podem incluir absenteísmo injustificado excessivo, violação repetida da política da empresa ou comportamento abusivo em relação a outros funcionários. Por exemplo, um empregador teria justa causa para demitir um funcionário com um histórico estabelecido de infrações disciplinares, mas esse empregador não poderia mais justificar a demissão de um funcionário que apresentou uma queixa contra um supervisor por investidas sexuais indesejadas ou que exerceu sua função legal. direito de organizar um sindicato dizendo que o funcionário não era "a pessoa certa" para o cargo. Um padrão de justa causa também ajudará os empregadores a evitar reivindicações potencialmente frívolas de ex-funcionários, estabelecendo que um funcionário foi demitido por justa causa. Simplificando, um padrão de justa causa cria locais de trabalho mais seguros e democráticos para os funcionários, ao mesmo tempo em que dá aos empregadores o poder de demitir funcionários com base em diretrizes e padrões razoáveis.
Já passou da hora de os Estados Unidos se juntarem a seus pares e adotarem um padrão nacional de emprego por justa causa. Os direitos e preocupações dos trabalhadores merecem tanto cuidado e consideração quanto seus empregadores, como deve refletir nosso padrão para contratos de trabalho. Os queixosos do Condado de Clayton obtiveram uma grande vitória para os trabalhadores, mas devemos continuar a luta por locais de trabalho mais justos.
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