08/27/2020 တွင် Crain's Cleveland Business တွင် Mason Pesek နှင့် Corinne Huntley မှရေးသားခဲ့သည်။
ဇွန်လ 15 ရက်နေ့တွင်၊ US Supreme Court သည် LGTBQ+ အလုပ်သမားများအတွက် Title VII လုပ်ငန်းခွင်အကာအကွယ်များကိုတိုးချဲ့ပေးသည့် Bostock v. Clayton County ရှိ ၎င်း၏ အထင်ကရဆုံးဖြတ်ချက်ကို ထုတ်ပြန်ခဲ့သည်။ အလုပ်ရှင်များသည် LGBTQ+ အလုပ်သမားများကို ပေါ်ပေါ်ထင်ထင် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း မရှိတော့သဖြင့် ဆုံးဖြတ်ချက်သည် အလုပ်သမားများအတွက် အောင်ပွဲတစ်ခုအဖြစ် မှန်ကန်စွာ ကြွေးကြော်ထားသည်။ သို့သော်၊ "ယဉ်ကျေးမှုနှင့်ကိုက်ညီမှု" သို့မဟုတ် အခြားမရေရာသော အကြောင်းပြချက်ကြောင့် ထိုတူညီသောအလုပ်သမားကို အလုပ်ထုတ်ခြင်းမှ ရပ်တန့်ရန် မည်သည့်အရာမျှမရှိပါ။ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်း အလုပ်ခွင်များတွင် အလုပ်သမားများအတွက် စံဖြစ်သည့် "စိတ်ဆန္ဒ" အလုပ်အကိုင်စံနှုန်းသည် အလုပ်ရှင်များအား မည်သည့်အကြောင်းကြောင့်မဆို ဝန်ထမ်းများအား အလုပ်ထုတ်ခွင့်ပြုသည် (တိကျသောဥပဒေခြွင်းချက်အနည်းငယ်ဖြင့်)။ အိုဟိုင်းယိုးပြည်နယ်နှင့် ကျွန်ုပ်တို့နိုင်ငံတစ်ဝှမ်းရှိ စံနှုန်းအတိုင်း အလိုအလျောက်အလုပ်အကိုင်များ ကုန်ဆုံးသွားချိန်အထိ၊ Clayton ကောင်တီရှိ ရှေ့နေများ၏ အကာအကွယ်ပေးမှုများနှင့် ၎င်းတို့နောက်ကွယ်မှ လှုပ်ရှားမှုများကို အပြည့်အဝ အကောင်အထည်မဖော်နိုင်ပါ။
စိတ်ဆန္ဒ အလုပ်အကိုင် စံနှုန်းသည် 20 ရာစု အလှည့်တွင် တရားရုံးချုပ် Lochner ခေတ်ဟု လူသိများသော ဥပဒေဆိုင်ရာ စံတစ်ခု ဖြစ်လာခဲ့သည်။ ထိုအချိန်တွင်၊ တရားရုံးချုပ်သည် လွတ်လပ်စွာ စာချုပ်ချုပ်ဆိုနိုင်ခွင့်ကို အထွတ်အမြတ်ထားရန် စဉ်းစားထားပြီး ကလေးလုပ်သားများကို ထိန်းညှိခြင်း သို့မဟုတ် အနည်းဆုံးအခကြေးငွေသတ်မှတ်ခြင်းကဲ့သို့သော လူသားဆန်သော တရားဝင်ပြဋ္ဌာန်းနိုင်သော လုပ်ငန်းခွင်စံနှုန်းများ ဖန်တီးရန် ကြိုးပမ်းမှုများသည် တစ်ဦးချင်းစီ၏ လွတ်လပ်စွာ စာချုပ်စာတမ်းကို အဟန့်အတားဖြစ်စေသည်။ Lochner ခေတ်၏ ဆုံးဖြတ်ချက်များနှင့် ငြင်းခုံမှုများ အများစုသည် အတိတ်၏ လက်ရာများ ဖြစ်လာသော်လည်း အလုပ်အကိုင် သဘောတူညီချက်အတွက် စိတ်ဆန္ဒ စံနှုန်းသည် နိုင်ငံတော် စံနှုန်းအဖြစ် ကျန်ရှိနေပါသည်။
ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ဆန့်ကျင်ရေး၊ လုပ်ငန်းခွင်ဘေးကင်းရေးနှင့် သတင်းပေးမှု အကာအကွယ်များကဲ့သို့ လွန်ခဲ့သည့် နှစ် 60 အတွင်း စိတ်ဆန္ဒအရ အလုပ်အကိုင်ဆိုင်ရာ တရားရေးဆိုင်ရာ ခြွင်းချက်အများအပြား ဖွံ့ဖြိုးလာသော်လည်း အဆိုပါခြွင်းချက်များသည် ကျဉ်းမြောင်းပြီး ကွဲလွဲစွာ ကျင့်သုံးနေပါသည်။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ ရာထူးမှ ရပ်စဲခံရခြင်းမှာ အကာအကွယ်ပေးပိုင်ခွင့်ရှိကြောင်း သက်သေပြရန် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကို ထမ်းရွက်ရသည်။ ဒီကာကွယ်မှုတွေက အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုကို ကွက်တိဖြစ်စေတယ်။ ၎င်း၏လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်နိုင်ငံများကြားတွင် သာလွန်သည်။ဂျာမနီနှင့် ဗြိတိန်တို့ကဲ့သို့ပင် စိတ်ဆန္ဒအရ အလုပ်အကိုင်စံနှုန်းကို ပယ်ချပြီး ပိုမိုခိုင်မာသော ဝန်ထမ်းများ၏ အကာအကွယ်များကို လက်ခံကျင့်သုံးခဲ့သည်။
စိတ်ဆန္ဒစံနှုန်းသည် အလုပ်သမားများနှင့် အလုပ်ရှင်များအတွက် အန္တရာယ်များကို ပေးဆောင်သည်။ ဝန်ထမ်းများသည် လုပ်ငန်းခွင်တွင် ပြင်းထန်သော ပါဝါမညီမျှမှုကို တွေ့ကြုံခံစားရပါသည်။ ရိုင်းစိုင်းသော ကြီးကြပ်ရေးမှူး၊ မလုံခြုံသော အလုပ်ခွင် သို့မဟုတ် ဖြစ်နိုင်ခြေရှိသော အလုပ်တွင် တစ်ဖက်သတ် ဆက်ဆံခြင်း သို့မဟုတ် မူဝါဒများ နှင့် အလုပ်တွင် ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်း သို့မဟုတ် မူဝါဒများ ချမှတ်ခြင်း၏ အန္တရာယ်များကို ချိန်ဆရသောကြောင့် "ကောင်းမှု၊ မကောင်းမှု သို့မဟုတ် အကြောင်းမရှိ" အတွက် ရုတ်တရက် အလုပ်ဖြုတ်လိုက်ခြင်း၏ မြင်ကွင်းသည် ဝန်ထမ်းများကို ခြောက်လှန့်စေပါသည်။ ရုတ်ခြည်းရပ်စဲခြင်း။ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးသည် တူညီသောအလုပ်အကိုင်အခွင့်အလမ်းကော်မရှင်၊ လုပ်ငန်းခွင်ဘေးကင်းရေးနှင့် ကျန်းမာရေးစီမံခန့်ခွဲမှု သို့မဟုတ် အမျိုးသားအလုပ်သမားဆက်ဆံရေးဘုတ်အဖွဲ့ထံ တိုင်ကြားနိုင်သော်လည်း ၎င်းတောင်းဆိုမှုကို ဖြေရှင်းခြင်းမပြုမီ လ (သို့မဟုတ်) နှစ်များပင်ကြာနိုင်သည်။ ထို့အပြင် အလုပ်သမား၏ တောင်းဆိုချက် အောင်မြင်ပါက၊ ကုစားခြင်းသည် အလုပ်ရှင်အတွက် လက်ကောက်ဝတ်ကို ပါးရိုက်ခြင်းထက် မပိုပါ။
စိတ်ဆန္ဒခံယူချက်သည် အလုပ်ရှင်များအတွက်လည်း အန္တရာယ်ရှိနိုင်သည်။ စိတ်ဆန္ဒအရ အလုပ်အကိုင်သည် ယခင်က အလုပ်သမားများကို အလုပ်ရှင်အား မှားယွင်းစွာ ရပ်စဲသည်ဟု စွပ်စွဲမည့် အန္တရာယ်ကို တိုးစေသည်။ စိတ်ဆန္ဒအရ အလုပ်အကိုင်သည် မန်နေဂျာ သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်ရေးမှူးတစ်ဦးနှင့် ပတ်သက်၍ တရားဝင်သော စိုးရိမ်ပူပန်မှုများ ပေါ်ပေါက်ခြင်းမှ ဝန်ထမ်းများအား တွန်းအားပေးပြီး၊ ပြဿနာတစ်ခုပေါ်ပေါက်ပါက ဝန်ထမ်း၏ အလုပ်ရပ်စဲမှုကို ဖြစ်ပေါ်စေမည်ကို စိုးရိမ်သောကြောင့် ဖြစ်သည်။ အလုပ်ရှင်များသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးနှင့် ပတ်သက်သော ၎င်းတို့၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာခံစားချက်များထက် ဘာမှမပိုဘဲ အလုပ်မှရပ်စဲသည့် ဆုံးဖြတ်ချက်များကို ချမှတ်သည့် မကောင်းတဲ့ မန်နေဂျာများထံမှ တာဝန်ယူမှု တာဝန်ခံမှု ကြုံတွေ့ရနိုင်သည်။
ဆန့်ကျင်ဘက်အားဖြင့်၊ "တရားမျှတသောအကြောင်းတရား" အလုပ်အကိုင်စံနှုန်း၏ အဓိကအယူအဆမှာ အလုပ်ရှင်မှ အလုပ်မှရပ်စဲခြင်းသည် တရားမျှတကြောင်း ပြသနိုင်ရမည် ဖြစ်သည်။ အလုပ်မှရပ်စဲရသည့် အကြောင်းရင်းများတွင် အကြောင်းပြချက်မရှိဘဲ အလွန်အကျွံပျက်ကွက်ခြင်း၊ ကုမ္ပဏီမူဝါဒကို ထပ်ခါတလဲလဲချိုးဖောက်ခြင်း သို့မဟုတ် အခြားဝန်ထမ်းများအပေါ် ရိုင်းစိုင်းသောအပြုအမူများ ပါဝင်နိုင်သည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အလုပ်ရှင်တစ်ဦးသည် စည်းကမ်းချိုးဖောက်မှုမှတ်တမ်းတစ်ခုရှိ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အလုပ်ထုတ်ပစ်ရန် အကြောင်းပြချက်တစ်ခုမျှသာ ရှိလိမ့်မည်၊ သို့သော် ထိုအလုပ်ရှင်သည် မလိုလားအပ်သော လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာတိုးတက်မှုအတွက် တိုင်ကြားထားသည့် သို့မဟုတ် ၎င်းတို့၏တရားဝင်ကျင့်သုံးသော ကြီးကြပ်ရေးမှူးအား တိုင်ကြားထားသည့် ဝန်ထမ်းအား အလုပ်မှရပ်စဲခြင်းအား တရားမျှတခြင်းမရှိတော့ပေ။ ဝန်ထမ်းသည် ရာထူးအတွက် သင့်လျော်မှုမရှိဟု ဆိုကာ သမဂ္ဂဖွဲ့စည်းပိုင်ခွင့်၊ တရားမျှတသော စံနှုန်းတစ်ခုသည် ဝန်ထမ်းဟောင်းများ၏ သိမ်ဖျင်းသောတောင်းဆိုမှုများမှ ရုန်းထွက်နိုင်ခြေရှိသော အလုပ်ရှင်များအား အကြောင်းပြချက်ကောင်းကြောင့် အလုပ်မှထုတ်ပယ်ခြင်းခံရကြောင်း တည်ထောင်ခြင်းဖြင့် ကူညီပေးပါမည်။ ရိုးရိုးရှင်းရှင်းပြောရလျှင် စံနှုန်းတစ်ခုသည် ဝန်ထမ်းများအတွက် သင့်လျော်သော လမ်းညွှန်ချက်များနှင့် စံချိန်စံညွှန်းများကို အခြေခံ၍ ဝန်ထမ်းများအား အလုပ်မှထုတ်ရန် အခွင့်အာဏာကို ပေးဆောင်ဆဲဖြစ်သော်လည်း အလုပ်ရှင်များအား ဝန်ထမ်းများအတွက် ပိုမိုလုံခြုံပြီး ပိုမိုသော ဒီမိုကရေစီ လုပ်ငန်းခွင်များကို ဖန်တီးပေးပါသည်။
အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုသည် ၎င်း၏လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များနှင့် ပူးပေါင်းပြီး အလုပ်အကိုင်ဖြစ်စေရန် အမျိုးသားအဆင့် စံနှုန်းတစ်ရပ်ကို ချမှတ်ခဲ့သည်မှာ ကြာမြင့်နေပြီဖြစ်သည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ အလုပ်အကိုင်သဘောတူညီချက်များအတွက် စံနှုန်းများသည် ထင်ဟပ်နေသင့်သကဲ့သို့ အလုပ်သမားများ၏ ရပိုင်ခွင့်များနှင့် စိုးရိမ်ပူပန်မှုများသည် ၎င်းတို့၏ အလုပ်ရှင်များကဲ့သို့ ဂရုစိုက်မှုနှင့် ထည့်သွင်းစဉ်းစားမှုများ ထိုက်တန်ပါသည်။ Clayton ကောင်တီရှိ တရားလိုများသည် အလုပ်သမားများအတွက် ကြီးမားသော အောင်ပွဲတစ်ရပ်ကို အနိုင်ရရှိခဲ့သော်လည်း ပိုမိုသာလွန်သော အလုပ်ခွင်များအတွက် တိုက်ပွဲကို ဆက်လက်လုပ်ဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။
Crain's Cleveland Business တွင် ဆောင်းပါးအပြည့်အစုံကို ဖတ်ရန် ဤနေရာကို နှိပ်ပါ။