Kirjoittaneet Mason Pesek ja Corinne Huntley Crainin Cleveland Businessissa 08.
Yhdysvaltain korkein oikeus julkaisi 15. kesäkuuta merkittävän päätöksen asiassa Bostock v. Clayton County, joka laajensi VII osaston mukaiset työpaikan suojat LGTBQ+ -työntekijöihin. Päätöstä julistetaan oikeutetusti työntekijöiden voitoksi, sillä työnantajat eivät voi enää avoimesti syrjiä LGBTQ+ -työntekijöitä. Mikään ei kuitenkaan estä työnantajaa irtisanomasta samaa työntekijää, koska hän ei ole "kulttuuriin sopiva" tai jostain muusta epämääräisestä syystä. "Will" -työstandardi - joka on normi työntekijöille ammattiliittoon kuulumattomilla työpaikoilla - sallii työnantajien irtisanoa työntekijät mistä tahansa syystä (muutamia erityisiä oikeudellisia poikkeuksia lukuun ottamatta). Ennen kuin vapaaehtoinen työsuhde päättyy standardiksi Ohiossa ja koko maassamme, Clayton Countyn kantajien taistelemaa suojaa ja heidän takanaan olevaa liikettä ei voida täysin toteuttaa.
Vapaaehtoisesta työsuhteesta tuli laillinen normi korkeimman oikeuden Lochner-aikakaudella 20-luvun vaihteessa. Tuolloin korkein oikeus piti sopimusvapautta lähes pyhänä, ja yritykset luoda inhimillisiä, laillisesti toimeenpantavia työnormeja, kuten lapsityövoiman säätelyä tai vähimmäispalkan määräämistä, hylättiin yksilön sopimusvapauden esteenä. Suurin osa Lochnerin aikakauden päätöksistä ja perusteluista on tullut menneisyyden esineitä, mutta työsopimuksen standardi on edelleen kansallinen standardi.
Viimeisten 60 vuoden aikana on kehitetty useita oikeudellisia ja lakisääteisiä poikkeuksia vapaaseen työhön, kuten syrjinnän torjunta, työturvallisuus ja ilmiantosuoja, mutta nämä poikkeukset ovat kapeat ja niitä sovelletaan epäjohdonmukaisesti. Lisäksi työntekijöillä on todistustaakka, jonka mukaan irtisanominen johtui suojatun oikeuden väittämisestä. Nämä harvat suojat tekevät Yhdysvalloista vertailumaidensa joukossa, kuten Saksa ja Yhdistynyt kuningaskunta, jotka ovat hylänneet vapaan työsuhteen normin ja ovat ottaneet käyttöön paljon tiukemman työntekijöiden suojan.
At-will-standardi sisältää riskejä sekä työntekijöille että työnantajille. Työntekijät kokevat vakavan vallan epätasapainon työpaikalla. Äkillisen irtisanomisen haamu "hyvästä syystä, huonosta syystä tai ilman syytä" ahdistaa työntekijöitä, koska heidän on punnittava riskejä, jotka aiheutuvat väkivaltaisesta esimiehestä, vaarallisesta työpaikasta tai haitallisesta kohtelusta tai työkäytännöistä. äkillinen lopettaminen. Työntekijä voi tehdä valituksen tasa-arvolautakunnalle, työsuojeluviranomaiselle tai työsuhdelautakunnalle, mutta voi kestää kuukausia (tai jopa vuosia), ennen kuin vaatimus saadaan ratkaistua. Lisäksi, jos työntekijän vaatimus menestyy, oikeuskeinot eivät usein ole paljon muuta kuin työnantajan ranneisku.
At-will-oppi voi olla vaarallinen myös työnantajille. Vapaaehtoinen työskentely lisää riskiä, että entiset työntekijät syyttävät työnantajaa laittomasta irtisanomisesta. Vapaaehtoinen työskentely estää työntekijöitä esittämästä oikeutettua huolta johtajasta tai esimiehestään, koska se pelkää, että ongelman esille ottaminen johtaa työntekijän irtisanomiseen. Työnantajat voivat myös joutua vastuuseen huonoilta johtajilta, jotka tekevät irtisanomispäätökset pelkästään heidän henkilökohtaisten tunteidensa perusteella.
Sitä vastoin "oikeutetun syyn" työnormin keskeinen käsite on, että työnantajan on pystyttävä osoittamaan, että irtisanominen oli perusteltua. Pelkät syyt irtisanomiseen voivat olla liiallinen perusteeton poissaolo, toistuva yrityksen politiikan rikkominen tai loukkaava käytös muita työntekijöitä kohtaan. Esimerkiksi työnantajalla olisi vain aihetta irtisanoa työntekijä, jolla on vakiintunut näyttö kurinpidollisista rikkomuksista, mutta tämä työnantaja ei voi enää perustella sellaisen työntekijän irtisanomista, joka teki valituksen esimiehestä ei-toivotusta seksuaalisesta etenemisestä tai joka on käyttänyt laillista työtään. oikeus perustaa ammattiliitto sanomalla, että työntekijä ei ollut "oikea sopiva" tehtävään. Oikeudenmukaisen syyn standardi auttaa myös työnantajia torjumaan entisten työntekijöiden mahdollisesti kevytmielisiä vaatimuksia toteamalla, että työntekijä irtisanottiin hyvästä syystä. Yksinkertaisesti sanottuna oikeudenmukaisen syyn standardi luo turvallisempia ja demokraattisempia työpaikkoja työntekijöille samalla, kun työnantajat voivat irtisanoa työntekijät järkevien ohjeiden ja standardien perusteella.
On pitkä aika, että Yhdysvallat liittyy kollegoinsa ja hyväksyy kansallisen oikeudenmukaisen työllisyyden standardin. Työntekijöiden oikeudet ja huolenaiheet ansaitsevat yhtä paljon huolenpitoa ja huomiota kuin heidän työnantajiensa, kuten työsopimusstandardimme pitäisi näkyä. Kantajat Clayton Countyssa voittivat massiivisen voiton työntekijöille, mutta meidän on jatkettava taistelua oikeudenmukaisempien työpaikkojen puolesta.
Napsauta tätä lukeaksesi koko artikkelin Crain's Cleveland Businessista.