Аўтар Мэйсан Песек і Корын Хантлі ў Crain's Cleveland Business 08.
15 чэрвеня Вярхоўны суд ЗША вынес знакавае рашэнне па справе Бостака супраць акругі Клейтан, якое пашырыла абарону працоўных месцаў у раздзеле VII на работнікаў LGTBQ+. Рашэнне справядліва абвешчана перамогай працоўных, бо працадаўцы больш не могуць адкрыта дыскрымінаваць ЛГБТК+ работнікаў. Тым не менш, нішто не перашкаджае працадаўцу звольніць таго самага работніка за тое, што ён не «адпаведны культуры» або па іншай незразумелай прычыне. Стандарт працаўладкавання «па жаданні» - які з'яўляецца нормай для работнікаў на працоўных месцах без прафсаюзаў - дазваляе працадаўцам звальняць супрацоўнікаў па любой прычыне (з некаторымі канкрэтнымі юрыдычнымі выключэннямі). Пакуль праца па жаданні не стане стандартам у Агаё і ўсёй нашай краіне, абарона, за якую змагаюцца пазоўнікі ў акрузе Клейтан, і рух, які стаіць за імі, не могуць быць цалкам рэалізаваны.
Стандарт працаўладкавання па жаданні стаў прававой нормай падчас таго, што было вядома як эпоха Лохнера Вярхоўнага суда на мяжы 20-га стагоддзя. У той час Вярхоўны суд палічыў свабоду заключэння кантрактаў амаль непрыстойнай, і спробы стварыць гуманныя, юрыдычна выканальныя стандарты працы, такія як рэгуляванне дзіцячай працы або ўстанаўленне мінімальнай заработнай платы, былі адхілены як перашкоды свабодзе заключэння кантрактаў. Большасць рашэнняў і аргументаў эпохі Лохнера сталі артэфактамі мінулага, але стандарт працоўнага дагавора па жаданні застаецца нацыянальным стандартам.
За апошнія 60 гадоў было створана некалькі судовых і заканадаўчых выключэнняў з працаўладкавання па ўласным жаданні, такіх як антыдыскрымінацыя, бяспека на працоўным месцы і абарона ад інфарматараў, але гэтыя выключэнні вузкія і прымяняюцца непаслядоўна. Акрамя таго, супрацоўнікі нясуць цяжар даказвання, што іх звальненне адбылося з-за іх адстойвання абароненага права. Гэтыя рэдкія сродкі абароны робяць Злучаныя Штаты выбіваецца сярод сваіх аналагаў, як Германія і Вялікабрытанія, якія адмовіліся ад стандарту найму па жаданні і прынялі значна больш надзейныя сродкі абароны супрацоўнікаў.
Стандарт па жаданні ўяўляе рызыку як для супрацоўнікаў, так і для працадаўцаў. Супрацоўнікі адчуваюць сур'ёзны дысбаланс сіл на працоўным месцы. Прывід раптоўнага звальнення па "паважнай прычыне, дрэннай прычыне або без прычыны" перасьледуе супрацоўнікаў, бо яны павінны ўзважыць рызыку выказвання пра крыўдлівага кіраўніка, небяспечнае працоўнае месца або прадузятае стаўленне або палітыку на працы з магчымасцю рэзкае спыненне. Супрацоўнік можа падаць скаргу ў Камісію па роўных магчымасцях працаўладкавання, Адміністрацыю па ахове працы або Нацыянальны савет па працоўных адносінах, але могуць прайсці месяцы (ці нават гады), пакуль прэтэнзія будзе вырашана. Акрамя таго, калі патрабаванне работніка задаволена, сродкі прававой абароны часта з'яўляюцца не больш чым плясканнем па запясце для працадаўцы.
Дактрына жадання таксама можа быць небяспечнай для працадаўцаў. Працаўладкаванне па жаданні павялічвае рызыку таго, што былыя супрацоўнікі абвінавацяць працадаўцу ў незаконным звальненні. Працаўладкаванне па ўласным жаданні перашкаджае супрацоўнікам выказваць законную заклапочанасць наконт кіраўніка або кіраўніка, баючыся, што ўзняцце праблемы прывядзе да звальнення супрацоўніка. Працадаўцы таксама могуць сутыкнуцца з адказнасцю дрэнных кіраўнікоў, якія прымаюць рашэнні аб звальненні, грунтуючыся не больш чым на асабістых пачуццях да супрацоўніка.
Наадварот, цэнтральная канцэпцыя стандарту занятасці па "справядлівых прычынах" заключаецца ў тым, што працадаўца павінен мець магчымасць паказаць, што звальненне было апраўданым. Прычыны звальнення па справядлівай прычыне могуць уключаць празмерныя прагулы без уважлівых прычын, неаднаразовае парушэнне палітыкі кампаніі або абразлівыя паводзіны ў адносінах да іншых супрацоўнікаў. Напрыклад, у працадаўцы была б справядлівая прычына звольніць супрацоўніка, які меў паслужны спіс дысцыплінарных парушэнняў, але гэты працадаўца больш не мог апраўдваць звальненне работніка, які падаў скаргу на кіраўніка за непажаданыя сэксуальныя дамаганні або выкарыстоўваў свае юрыдычныя права арганізаваць прафсаюз, заявіўшы, што працаўнік не «адпавядае» гэтай пасадзе. Стандарт справядлівасці таксама дапаможа працадаўцам прадухіліць патэнцыйна несур'ёзныя прэтэнзіі былых супрацоўнікаў, усталяваўшы, што супрацоўнік быў звольнены па ўважлівай прычыне. Прасцей кажучы, стандарт справядлівасці стварае больш бяспечныя і дэмакратычныя працоўныя месцы для супрацоўнікаў, але пры гэтым дае працадаўцам права звальняць супрацоўнікаў на падставе разумных рэкамендацый і стандартаў.
Злучаным Штатам даўно пара далучыцца да сваіх аналагаў і прыняць нацыянальны стандарт найму па справядлівай справе. Правы і клопаты работнікаў заслугоўваюць такой жа ўвагі і ўвагі, як і іх працадаўцы, што і павінна адлюстроўвацца ў нашым стандарты працоўных дагавораў. Пазоўнікі ў акрузе Клейтан атрымалі вялікую перамогу для працоўных, але мы павінны працягваць барацьбу за больш справядлівыя працоўныя месцы.
Націсніце тут, каб прачытаць поўны артыкул у Crain's Cleveland Business.