Geskryf deur Mason Pesek en Corinne Huntley in Crain's Cleveland Business op 08/27/2020.
Op 15 Junie het die Amerikaanse Hooggeregshof sy landmerkbeslissing in Bostock v. Clayton County uitgereik, wat Titel VII-werkplekbeskerming na LGTBQ+-werkers uitgebrei het. Die besluit word met reg aangekondig as 'n oorwinning vir werkers, aangesien werkgewers nie meer openlik teen LGBTQ+-werkers kan diskrimineer nie. Daar is egter niks wat 'n werkgewer keer om daardie einste werker af te dank omdat hy nie 'n "kultuurpas" is nie, of om 'n ander vae rede. Die "na willekeur" indiensnemingstandaard - wat die norm is vir werkers in nie-vakbondwerkplekke - laat werkgewers toe om werknemers om enige rede af te dank (met 'n paar spesifieke wetlike uitsonderings). Totdat na willekeur indiensneming eindig as die standaard in Ohio en regoor ons land, kan die beskerming waarvoor die eisers in Clayton County geveg het, en die beweging agter hulle, nie ten volle verwesenlik word nie.
Die na-wil-indiensnemingstandaard het die wetlike norm geword tydens wat bekend gestaan het as die Hooggeregshof se Lochner-era aan die draai van die 20ste eeu. Destyds het die Hooggeregshof die vryheid om te kontrakteer byna heilig beskou, en pogings om menslike, wetlik afdwingbare werkstandaarde te skep, soos die regulering van kinderarbeid of die daarstelling van 'n minimum loon, is van die hand gewys as 'n belemmering van individue se vryheid om te kontrakteer. Die meeste van die besluite en argumente van die Lochner-era het artefakte van die verlede geword, maar die na-wil-standaard vir diensooreenkoms bly die nasionale standaard.
Verskeie geregtelike en statutêre uitsonderings op indiensneming het oor die afgelope 60 jaar ontwikkel, soos antidiskriminasie, werkplekveiligheid en fluitjieblaasbeskerming, maar hierdie uitsonderings is eng en word inkonsekwent toegepas. Verder dra werknemers die las om te bewys dat hul beëindiging te wyte was aan hul aanspraak op 'n beskermde reg. Hierdie yl beskermings maak die Verenigde State 'n uitskieter onder sy eweknielande, soos Duitsland en die Verenigde Koninkryk, wat die na-wil-indiensnemingstandaard verwerp het en baie meer robuuste werknemerbeskerming aangeneem het.
Die na-wil-standaard hou risiko's vir beide werknemers en werkgewers in. Werknemers ervaar 'n ernstige magswanbalans in die werkplek. Die spook van 'n skielike skietery vir "goeie saak, slegte saak of geen saak" spook by werknemers, aangesien hulle die risiko's moet opweeg om te praat oor 'n beledigende toesighouer, 'n onveilige werkplek, of benadeelde behandeling of beleide by die werk met die moontlikheid van skielike beëindiging. ’n Werknemer kan ’n klag indien by die Kommissie vir Gelyke Indiensnemingsgeleenthede, die Beroepsveiligheid- en Gesondheidsadministrasie of die Nasionale Arbeidsverhoudingeraad, maar dit kan maande (of selfs jare) neem voordat die eis opgelos is. Verder, as die werknemer se eis suksesvol is, is die remedies dikwels nie veel meer as 'n klap op die pols vir die werkgewer nie.
Die na-wil-leerstelling kan ook gevaarlik wees vir werkgewers. Na-wil indiensneming verhoog die risiko dat voormalige werknemers 'n werkgewer van onregmatige beëindiging sal beskuldig. Indiensneming na wil ontmoedig werknemers om wettige bekommernisse oor 'n bestuurder of toesighouer te opper, uit vrees dat die verhoging van 'n kwessie tot die werknemer se beëindiging sal lei. Werkgewers kan ook aanspreeklikheidsblootstelling ondervind van slegte bestuurders wat beëindigingsbesluite neem op grond van niks meer as hul persoonlike gevoelens oor 'n werknemer nie.
Daarenteen is die sentrale konsep van 'n "regverdige oorsaak" diensstandaard dat 'n werkgewer moet kan aantoon dat 'n beëindiging geregverdig was. Regverdige redes vir beëindiging kan oormatige onverskoonde afwesigheid, herhaalde skending van maatskappybeleid of beledigende gedrag teenoor ander werknemers insluit. Byvoorbeeld, 'n werkgewer sou 'n regverdige rede hê om 'n werknemer met 'n gevestigde rekord van dissiplinêre oortredings af te dank, maar daardie werkgewer kon nie meer die beëindiging regverdig van 'n werknemer wat 'n klag teen 'n toesighouer ingedien het vir ongewenste seksuele toenadering of wat hul wetlike toereikendheid uitgeoefen het nie. reg om 'n vakbond te organiseer deur te sê dat die werknemer nie die "regte geskik" vir die pos was nie. ’n Regverdige saak-standaard sal ook werkgewers help om potensiële ligsinnige eise deur voormalige werknemers af te weer deur vas te stel dat ’n werknemer om goeie redes beëindig is. Eenvoudig gestel, 'n regverdige saak-standaard skep veiliger en meer demokratiese werkplekke vir werknemers, terwyl dit steeds aan werkgewers die mag gee om werknemers te beëindig op grond van redelike riglyne en standaarde.
Dit is lankal verby dat die Verenigde State by sy eweknieë aansluit en 'n nasionale standaard van regverdige indiensneming aanvaar. Die regte en bekommernisse van werkers verdien net soveel sorg en oorweging as hul werkgewers, soos ons standaard vir diensooreenkomste behoort te weerspieël. Die eisers in Clayton County het 'n massiewe oorwinning vir werkers behaal, maar ons moet voortgaan met die stryd vir meer regverdige werkplekke.
Klik hier om die volledige artikel in Crain's Cleveland Business te lees.